Dans Ma Culotte signe le Gender Agreement de The Galion project !

The Galion Project liste 45 solutions concrètes pour aider les entreprises de la Tech à se féminiser. En mars 2019, nous rejoignons les 190 autres acteurs de la Tech et signons la charte du Gender Agreement.

Qu’est-ce que The Galion project ?

The Galion project est un think tank 3.0, une expression anglaise pour définir un “laboratoire d’idées”. C’est un réseau d’entraide entre entrepreneurs de la tech créé par des entrepreneurs pour se stimuler les un·e·s les autres et travailler sur des sujets de fonds. Sa mission est d'accompagner les acteurs de la tech (et tou·te·s ceux·celles qui le souhaitent) en leur proposant des solutions pour atteindre leurs ambitions de développement.

Quel est le constat ? 

En 2017, les femmes représentaient 33% des emplois du numérique et seulement 9% des dirigeantes de startups en France. Un constat qui peut sembler inquiétant, au moment où le numérique structure l’économie et la société de demain. Frédéric Bardeau, président de la startup Simplon (un réseau de Fabriques numériques et inclusives) résume : « la cyberculture est très masculine mais c’est culturel.” Si ce constat vient de facteurs culturels, The Galion Project est convaincu que la diversité hommes-femmes est la condition d’une croissance saine. 

La parité homme/femme joue sur la performance, l’innovation et l’évolution de la société : 

• Un enjeu de performance :  l’étude McKinsey intitulée « Women Matter 2016 » évoque que la parité pourrait engendrer 200 milliards $ de PIB à l’horizon 2025. 

• Un enjeu de recrutement : 750.000 postes s'ouvriront dans les secteurs de la tech d’ici la fin de l’année 2020

• Un enjeu de performance sociale : des effets bénéfiques certains sur la parité homme/femme pour le climat social et la confiance en entreprise.

• Un enjeu d’innovation : la diversité est une forme d’intelligence collective.

• Un enjeu sociétal : prendre en compte la mixité pour inventer les usages de demain. 

Notre engagement pour le Gender Agreement 

Dans Ma Culotte est une entreprise mixte

Alors que The Galion project a été imaginé pour les entreprises tech qui ont du mal à recruter des profils féminins, chez Dans Ma Culotte c’est tout le contraire. Nous commercialisons des produits d’hygiène menstruelle qui touchent plus généralement les femmes, c’est pourquoi nous recevons plus de candidatures féminines. Malgré tout, 4 hommes font maintenant partie de l’équipe… et ils travaillent sur le développement de notre site web (comme par hasard, on retrouve la tech ici). Les hommes chez nous parlent de règles, ont de l’humour et ont bien évidemment accès au télétravail même s’ils n’ont pas leurs règles. Notre équipe est composée de 16 personnes (pour le moment :) ). La parité n’est donc pas encore toute à fait atteinte mais tous nos postes sont ouverts aussi bien aux hommes qu’aux femmes ! Notre objectif est de trouver cet équilibre en recrutant aussi des hommes sur des postes marketing ou créa. 

Qu'est-ce que le Gender Agreement ?

Le Gender Agreement est une charte qui s'adresse aux entrepreneurs "Tech" qui souhaitent s’engager ou confirmer leur engagement pour la parité hommes-femmes au sein de leur structure. Ce document prend la forme d’une charte proposant en tout 45 solutions concrètes à mettre en place.

En signant cette charte, nous nous engageons à respecter les 25 premières recommandations du Gender Agreement :

Faire de l’égalité hommes/femmes un objectif clair et permanent

1.  Faire de l’égalité hommes/femmes à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise un sujet clé pour les fondateurs dès la création de l’entreprise.

2. Faire de l’égalité hommes/femmes un objectif permanent pour chaque équipe.

3. Intégrer l’égalité hommes/femmes dans les valeurs de l’entreprise.

4. Avoir pour objectif un minimum de 30 à 40% de collaborateurs de l’autre sexe, seuil nécessaire pour impacter l’ambiance, la culture, les codes et l’environnement de travail de l’entreprise : nous y sommes ! :)

5. A compétences égales, privilégier le respect de l’équilibre hommes/femmes dans les équipes au moment du choix des candidat·e·s.

Rendre sa marque employeur attractive pour les deux sexes 

6. Construire une communication corporate inclusive (messages, environnement, visuels…).

7. Communiquer sur des conditions de travail attractives (en apportant un soin particulier à l’équilibre vie pro/vie perso, l’autonomie, les avantages liés à la parentalité…).

Veiller à respecter le principe de l’égalité hommes/femmes dans les process de recrutement : 

8. Utiliser dans les annonces un vocabulaire neutre vis-à-vis des deux sexes, en évitant des expressions connotées comme « Ninja warrior ».

9. Pour les postes techniques (développeurs etc), solliciter les équipes techniques pour qu’elles activent leur réseau et élargissent le vivier de candidates.

10. S’assurer que la proportion de candidates hommes/femmes reste cohérente entre le début et la fin du process de recrutement.

11. Faire passer les entretiens d’embauche par une équipe mixte.

12. Communiquer clairement en entretien sur les valeurs de l’entreprise, les initiatives en faveur de l’égalité hommes/femmes et les règles de promotion et d’augmentation en vigueur dans l’entreprise.

Mettre en place une culture d’entreprise wo·men friendly 

13. Zéro tolérance pour les propos, plaisanteries et comportements sexistes, culpabilisants et dévalorisants dans le cadre professionnel.

14. Intégrer les collaborateur·trice·s dans la création des best practices pour valider leur impact auprès du personnel.

Fidéliser avec le congé maternité 

15. Accueillir avec bienveillance la maternité dans l’organisation de l’entreprise.

16. Communiquer clairement sur le fait que le congé maternité ne représente pas un frein à une progression dans l’entreprise.

17. Instaurer un climat de confiance pour encourager les collaboratrices à annoncer leur grossesse au plus tôt, afin de mettre en place très en amont l’organisation pendant le congé maternité.

18. Co-définir avec la collaboratrice l’organisation de ses fonctions avant, pendant et après son congé maternité.

19. Travailler la polyvalence des équipes pour fluidifier l’organisation au moment du congé maternité.

20. Encourager la prise du congé légal de paternité.

Favoriser l'équilibre vie pro / vie perso

21. Intégrer les enjeux des collaborateur·rice·s ayant des enfants, en permettant une autonomie d’organisation dans leur travail : flexibilité des horaires, home office si cela est compatible avec leur poste, prise en compte de l’agenda scolaire, gestion des enfants malades…

Formaliser les règles d’augmentation et de promotion

22. Définir strictement les critères d’augmentation et de promotion, et communiquer clairement sur le sujet.

23. Faire une revue annuelle des salaires et responsabilités pour débusquer et corriger le cas échéant les incohérences et les biais encourager l’ambition.

24. Faire émerger des role models en mettant en avant les collaboratrices qui performent, à travers des prises de parole régulières en interne (à mettre dans leurs KPI), la participation à des conférences ou événements externes, etc.

25. Créer un environnement sain pour tou·te·s : en cas de relation privilégiée (par exemple sentimentale) entre 2 personnes en relation hiérarchique directe, faire évoluer l’organisation pour préserver le bon fonctionnement de l’équipe.

Pour aller plus loin, le manifeste et la charte du galion project sont disponibles en ligne, sur le site de l’organisation.